Тезисы выступления заместителя Губернатора Ульяновской области - руководителя аппарата Губернатора и Правительства Ульяновской области Озернова А.В. к совещанию по резерву управленческих кадров: "Анализ формирования кадрового резерва на муниципальной службе Ульяновской области и выявленные проблемы"
Одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы согласно Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе Российской Федерации» является создание кадрового резерва и его эффективное использование.
В соответствии со ст.33 данного закона в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы. При этом в законе Ульяновской области № 163-ЗО от 07.11.2007 г. «О муниципальной службе в Ульяновской области» нормы, касающиеся кадрового резерва, отсутствуют.
Департаментом государственной и муниципальной службы Правительства Ульяновской области проводится ежеквартальный мониторинг формирования и использования кадрового резерва в муниципальных образованиях. По итогам работы за 2010 год в Ульяновской области во всех муниципальных образованиях приняты нормативно-правовые акты по вопросу формирования кадрового резерва, при этом из 24 муниципальных образований Ульяновской области кадровый резерв сформирован только в 22, за исключением г.Ульяновска и г.Новоульяновска.
В кадровом резерве муниципальных образований Ульяновской области на 4 квартал 2010 г. состоит 958 человек, из которых назначены на должности муниципальной службы 63 человека, что составляет 7% от общей численности резервистов, в том числе, на должности глав муниципальных образований, глав местных администраций назначено (избрано) из кадрового резерва 22 человека.
В целом в 2010 году наблюдается рост численного состава и назначений из муниципального резерва.
При проведении сравнительного анализа численности резервистов в разрезе муниципальных образований выявлено три лидера: Чердаклинский, Старомайнский и Цильнинский районы, имеющих наибольшую численность. Остальные муниципальные образования находятся ниже среднесписочного значения (синяя линия). г.Ульяновск и г.Новоульяновск находятся на нулевой отметке.
Ситуация меняется при анализе назначений из кадрового резерва. Явным лидером здесь является г.Димитровград – 16 назначений за год. В 11 муниципальных образований (они выделены зеленым цветом) назначений за год произведено не было, что говорит об отсутствии активной работы с кадровым потенциалом своего муниципального образования.
На наш взгляд основными проблемами по формированию и использованию кадрового резерва на муниципальной службе являются:
Проблема 1. отсутствие заинтересованности граждан и муниципальных служащих в работе резерва кадров
Можно выделить несколько причин:
1 Информационный вакуум: работники кадровых служб муниципальных образований порой сами не могут объяснить для чего нужен резерв, как с ним работать при отсутствии нормативного регулирования и финансирования. Работа с кадровым резервом рассматривается как дополнительная обязанность, разъяснительная работа с местными СМИ по вопросу кадрового резерва отсутствует.
2. Нет системы развития и самореализации лиц, состоящих в резерве муниципального образования
Пути решения: обучение в различных формах и видах (участие в подготовке и проведении конференций, совещаний, рабочих групп; временное замещение руководящей должности (на период командировки, отпуска, болезни); привлечение молодёжи к решению вопросов местного значения (организовывать для школьников и студентов День открытых дверей, проводить курс лекций по государственному и муниципальному управлению и т.д.). Данные мероприятия должны быть в обязательном порядке освещаться местной прессой, возможны интервью журналистам о планируемых мероприятиях с участием лиц, состоящих в кадровом резерве.
Проблема 2. Формирование кадрового резерва осуществляется не на конкурсной основе, таким образом отсутствует первичная селекция кадров
Причина: конкурсные процедуры не закреплены в нормативно-правовых актах о кадровом резерве муниципальных образований
Пути решения: совершенствование нормативно-правовой базы в части процедуры формирования кадрового резерва (конкурсный отбор). Замечание о необходимости внедрения конкурсного отбора для резерва кадров были даны сотрудниками департамента государственной и муниципальной службы при проведении выездных проверок соблюдения законодательства о муниципальной службе кадровым службам ОМСУ в 2010 г.
Проблема 3. Отсутствует механизм развития муниципального резерва
Причина: на федеральном уровне нормативно не закреплен механизм выделения средств на обучение лиц, состоящих в кадровом резерве. Таким образом, затраты на обучение резервистов являются нецелевым использованием бюджетных средств.
Пути решения: привлечение резервистов к мероприятиям, проводимых муниципальными образованиями Ульяновской области, организация выездов в другие муниципальные образования Ульяновской области с целью изучения положительного опыта, участие в конкурсном отборе по обучению в «Президентской программе»; привлечение к обучению на безвозмездной основе учебные заведения; активное взаимодействие с департаментом государственной и муниципальной службы Правительства Ульяновской области в части развития лиц, стоящих в резерве кадров.
Проблема 4. Объединение муниципального резерва и резерва управленческих кадров в один
Причина: отсутствие понимания у кадровых работников о различиях данных резервов, выбор наименее затратного пути решения проблемы.
Пути решения: консультирование работников кадровых служб ОМСУ по работе как с резервом управленческих кадров, так и с резервом муниципальной службы, возможны стажировки в Правительство Ульяновской области в департамент государственной и муниципальной службы для приобретения практического навыка по данной управленческой технологии, разработка методических рекомендаций по формированию и работе с резервом управленских кадров на муниципальном уровне.
