О ситуации с кадровым обеспечением государственной и муниципальной службы и мерах по совершенствованию кадровой политики в Ульяновской области на примере органов местного самоуправления муниципального образования «Павловский район»

При клике на картинке открывается презентация

 

Слайд №1.

О ситуации с кадровым обеспечением государственной и муниципальной службы и мерах по совершенствованию кадровой политики в Ульяновской области на примере органов местного самоуправления муниципального образования «Павловский район»

 

Докладчик:

Вальков Александр Иванович, глава администрации муниципального образования «Павловский район», руководитель рабочей группы Губернаторского Совета.

 

Слайд №2.

Основной критерий эффективности работы органов местного самоуправления – устойчивое социально-экономическое развитие относящихся к нему территорий, улучшение качества жизни населения. К муниципальным служащим предъявляются жесткие требования, соответствие которым невозможно без повышения профессионализма сотрудников и освоения ими современной науки управления.
Формирование профессионально подготовленного аппарата, его динамичное развитие – один из главных факторов укрепления государственности, действенный инструмент эффективной реализации задач и функций органов местного самоуправления.

 

Каковы же основные параметры муниципальной службы в Ульяновской области и какие тенденции её развития прослеживаются?

По результатам анализа муниципальной службы следует обратить внимание на следующие аспекты.

 

Слайд №3.

По фактическому количеству муниципальных служащих Ульяновская область занимает 10 место в ПФО. С 2010 года численность муниципальных служащих сократилась на 1183 единиц (на 33,7%) и по состоянию на апрель 2014 года составляет 2190 единицы, при среднеокружном показателе – 6589 единиц.

Таким образом, указанные данные свидетельствуют, что процессы в рамках институциональной реформы и оптимизации численности сотрудников органов власти в Ульяновской области проводятся опережающими темпами по сравнению с большинством регионов ПФО.

Но сокращение само по себе не является самоцелью. Задача – повышение эффективности работы при снижении затрат на содержание аппарата.

Решение этой задачи должно опираться на качественно более высокий уровень подготовки сотрудников и грамотный прогноз ситуации в кадровой сфере.

Один из основных показателей прогноза - возраст служащих.

 

Слайд №4.

В целом по Ульяновской области в возрастном составе за последние 4 года отмечается рост доли муниципальных служащих в возрасте - от 26 до 30 лет (на 1,4%) и от 31 до 40 лет (на 5,6%). В количественной динамике больше всего сократилось количество служащих в возрасте от 18 до 25 лет (на 59%). Также снижение зафиксировано в возрастных категориях от 41 до 50 лет (на 39,7%), от 51 до 60 лет (на 29,5%) и старше 60 лет (на 28,5%).

Но, несмотря на указанную динамику, в абсолютных цифрах по-прежнему  наибольшее количество муниципальных служащих (591 человек, 27% от общего числа) составляют лица от 51 до 60 лет.

В этих условиях необходимо в качестве основной ставить задачу подготовки кадровой смены.

 

Слайд №5.

Мы у себя в районе также провели анализ возрастного состава муниципальных служащих. В ходе анализа было установлено, что 44,7% муниципальных служащих старше 50 лет (из лиц, замещающих высшие должности муниципальной службы все 100% были старше 55 лет), из них – 6 (12,8%) человек уже достигли пенсионного возраста, 11 (23,4%) человек в ближайшие 5 лет достигнут пенсионного возраста. Руководством муниципального образования «Павловский район» было принято решение о разработке и реализации постепенной программы омоложения и повышения качественного состава муниципальных служащих органов местного самоуправления муниципального образования «Павловский район».

 

Слайд №6.

В 2011 году была утверждена Программа развития муниципальной службы муниципального образования «Павловский район», до 2014 года целью которой стало:

- создание механизмов развития муниципальной службы как ключевого ресурса повышения эффективности муниципального управления: создание профессиональной, конкурентноспособной, ориентированной на интересы населения, открытой муниципальной службы, направленной на решение вопросов местного значения, с учетом исторических, национальных, конфессиональных и иных местных традиций.

Одним из мероприятий Программы развития муниципальной службы района стало формирование кадрового резерва на муниципальной службе. На конкурсной основе был сформирован кадровый резерв на высшие и главные группы должностей муниципальной службы органов местного самоуправления муниципального образования «Павловский район». Каждому резервисту был подготовлен индивидуальный план подготовки, который включал: прохождение курсов повышение квалификации, стажировку в должности, самоподготовку. В результате из кадрового резерва были назначены на руководящие должности муниципальной службы 4 человека.  

 

Слайд №7.

Еще одним из мероприятий Программы развития муниципальной службы стало обеспечение безболезненного перехода сотрудников, которые достигли пенсионного возраста, от трудовой деятельности на заслуженный отдых. А именно, установлены социальные гарантии: единовременное пособие при выходе на пенсию, дополнительное пенсионное обеспечение за выслугу лет на муниципальной службе, работа в качестве наставников для молодых служащих, активное участие в общественной жизни муниципального образования «Павловский район» (входят в состав общественных организаций: Совет ветеранов войны, труда и правоохранительных органов муниципального образования «Павловский район», Общественной палаты, Палаты справедливости и народного контроля муниципального образования «Павловский район»; выступают в качестве независимых экспертов конкурсных (аттестационных) комиссиях; являются почетными гостями на районных мероприятиях).

 

 

Слайд №8.

В результате реализации всех обозначенных мероприятий удалось к 01.04.2014 года добиться, что среди муниципальных служащих органов местного самоуправления муниципального образования «Павловский район» 70,3% - служащие до 50 лет, из них 52,6% - служащие, не достигшие 35-летнего возраста, 42,1% - служащие до 45 лет.

 

Слайд №9.

Среди лиц замещающих высшие должности муниципальной службы муниципального образования «Павловский район» 83,3% - служащие до 45 лет (при этом все с высшим образованием и стажем работы в сфере управления от 3 до 10 лет). Необходимо отметить, что в результате реализации мероприятий институциональной реформы в органах местного самоуправления муниципального образования «Павловский район» среди муниципальных служащих не осталось ни одного пенсионера.

 

Слайд №10.

В феврале 2014 года начальник отдела по опеке и попечительству в отношении несовершеннолетних управления образования администрации муниципального образования «Павловский район» по собственному желанию в связи с выходом на трудовую пенсию уволилась с должности муниципальной службы и перешла на техническую должность на 3 месяца с целью передать свой опыт молодому приемнику. В ближайшие 1,5 года еще три муниципальных служащих достигнут пенсионного возраста и на их должности еще в 2011 году был сформирован кадровый резерв. Молодые резервисты несколько лет перенимают опыт старших товарищей и бесспорно станут их достойной заменой. Ветераны муниципальной службы будут продолжать реализовывать свой потенциал, участвуя в общественной жизни района.

Такая система наставничества обеспечивает элемент преемственности поколений. Но только этим механизмом работа не должна ограничиваться. Для решения задачи в долгосрочной перспективе необходимо уже сейчас создавать условия для обеспечения притока молодых кадров в органы государственной и муниципальной власти. Это можно сделать подбором потенциальных кандидатов на вакантные должности из учащихся высших учебных заведений Ульяновской области и обеспечения их практикой в муниципалитете. Должна развиваться система стажёрства для сегодняшних студентов, которые завтра могут прийти в муниципалитет. Также не следует пренебрегать мерами по созданию благоприятного «климата» для уже работающих молодых специалистов. Хорошую практику в этом направлении на региональном уровне показал Клуб молодых государственных служащих. Впрочем, и у нас в районе есть свои наработки по созданию комплекса мер морального стимулирования. Я скажу об этом чуть ниже.

 

Пока же хочу обозначить проблему «модернизации общества», которое предъявляет все более высокие требования к своим «слугам народа».

В современных условиях, когда происходит процесс трансформации индустриальной экономики к «экономики знаний», есть необходимость в формировании кадрового состава органов местного самоуправления сотрудниками, которые способны быстро реагировать на изменения внешней конъюнктуры и принимать решения в интересах населения.  

 

Для решения этих вопросов необходим соответствующий образовательный уровень и опыт работы.

 

Слайд №11.

Если посмотреть на ситуацию в целом по области, то по стажу работу за последние 3 года выросла доля муниципальных служащих со стажем работы от 5 до 10 лет (на 2,3%) и свыше 10 лет (на 9%). В количественной динамике существенно сократилось количество служащих с низким стажем муниципальной службы до 1 года (на 60,8%) и от 1 года до 5 лет (46,1%). В абсолютных же цифрах основную массу 44% (983 человека)  составляют опытные кадры, имеющие более 10 лет стажа службы. Этим людям труднее всего оказывается перестраиваться, так как работать «по старинке» проще и понятнее, чем осваивать новые формы работы. 

 

Слайд №12.

По уровню образования за последние 3 года доля муниципальных служащих, имеющих высшее образование, выросла на 14,5%  (с 72,2% до 86,7%). При этом увеличилась доля служащих, имеющих высшее юридическое образование (на 4,5%), высшее экономическое (на 3,6%) и высшее образование по специальности государственное муниципальное управление (на 0,8%). В количественной динамике существенно сократилось количество служащих со средним профессиональным образованием (на 66,7%). Эти изменения отражают в основе процессы сокращения, коснувшиеся в первую очередь работников поселений и низового звена уровня районов и городских округов.

Таким образом, в результате проведенной оптимизации повысился качественный уровень образования муниципальных служащих.

Однако в абсолютных цифрах по-прежнему преобладают лица с так называемым «иным высшим образование» - это 905 человек (42%) от общего числа муниципальных служащих.

Приведенные данные показывают, что модернизация управления невозможна без «модернизации управленцев», то есть необходимо решать задачу повышения уровня профессиональных знаний и владения современными технологиями.

В целях повышения эффективности организации дополнительного профессионального образования муниципальными служащими Ульяновской области разрабатываются индивидуальные планы профессионального развития. Однако в настоящее время только 77% муниципальных служащих Ульяновской области разработали индивидуальные планы профессионального развития.

В связи с этим необходимо обеспечить разработку индивидуальных планов профессионального развития всеми муниципальными служащими, как районных администраций, так и городских и сельских поселений Ульяновской областиа также разработать нормативно – правовые акты, регламентирующие систему получения дополнительного профессионального образования муниципальных служащих.

Уверен, что Управление по вопросам государственной службы и кадров администрации Губернатора Ульяновской области окажет нам помощь в разработке вышеуказанных документов.

Сразу скажу, что прекрасно понимаю, как тяжело сотрудникам выкроить время, а муниципалитетам – бюджетные средства на профессиональное развитие в условиях дефицита. Скажу по своему району - из-за недостаточного финансирования  в год в среднем повышают свою квалификацию не более трёх сотрудников.

Но у этой проблемы есть решение в рамках внедрения системы проекта «Умное Управление». Данный план предусматривает обучение муниципальных служащих непосредственно на местах, внутри муниципального образования,  и финансирование, в данном обучении, не предусматривается. Методы обучения могут быть различные -  в виде лекционных и семинарских занятий, в рамках аппаратной учёбы, а также в форме деловых игр, круглых столов, групповых консультаций посредством видеоконференцсвязи с Правительством области. Думаю, что развитие этого проекта – перспективное направление работы, и «грешно» муниципалитетам отказываться от такой возможности.

 

Слайд №13.

В качестве фактов, негативно влияющих на кадровую политику, необходимо отметить достаточно много проблем в системе организационного обеспечения муниципальной службы. Основная из них – откровенно слабая организация управления персоналом на государственной и муниципальной службе.

По моему мнению, для решения данной проблемы необходима организованная работа по четырем основным направлениям: разработка нормативной базы по вопросам кадровой работы; формирование кадрового резерва муниципальных служащих, руководителей муниципальных унитарных предприятий и учреждений, организация комплексной работы его подготовки; мотивация эффективной деятельности персонала; постоянное профессиональное обучение муниципальных служащих и руководителей, в первую очередь лиц, состоящих в резерве на выдвижение. Необходимо проводить работу по профориентации, начиная с учащихся 8-9 классов общеобразовательных учреждений, формировать муниципальный заказ на выпускников ВУЗов.

 

Слайд №14.

При подборе и расстановке кадров ставлю перед собой главную цель - подготовка универсальных сотрудников, то есть претенденту на замещение должности муниципальную службы четко объясняю, что, кроме тех обязанностей, которые прописаны в должностей инструкции, он должен будет научится эффективно выполнять обязанности другого работника. Так как жизнь – это то, что мы не планируем, а жители Павловского района не должны лишится возможности получить муниципальную услугу от того, что нужный им сотрудник заболел или находится в отпуске. Выстраиваю отношения с подчинёнными на доверии, то есть, «работаешь, пока не допустишь действия, которое может посеять сомнения в твоей честности и добропорядочности».

Конечно, такие подходы в работе влияют на текучесть кадров, но с другой стороны остаются более компетентные, стресоустойчивые сотрудники, у которых есть перспектива «подняться» по карьерной лестнице от специалиста низшего звена до руководителя структурного подразделения и возглавить исполнительную или представительную власть в районе.

 

Слайд №15.

Также важнейшим организационным элементом управления персоналом в системе муниципальной службы выступает и оценка трудовой деятельности служащих. Для ее проведения в администрации создана нормативно-правовая база, в соответствии с которой в 2008 г. проведена первая аттестация практически всех муниципальных служащих, в 2011 г. – вторая, в 2014 г. - третья. При этом оценивались как теоретическая подготовка сотрудников, так и результаты практической работы структурных подразделений и личный вклад каждого аттестуемого. Процедура стала мотивирующим фактором повышения качества работы и ответственности за порученное дело.

 

Слайд №16.

Кроме того, действенным является и такой нематериальный способ повышения престижности муниципальной службы, как корпоративная культура, предполагающая совокупность организационных, управленческих, информационных, социальнопсихологических мероприятий и неформальных межличностных отношений, нацеленных на создание в коллективе климата, располагающего к эффективной командной работе. В органах местного самоуправления проводится активная работа в этом направлении, а именно: создана вокальная группа муниципальных служащих, которые репетируют 2 раза в неделю  и выступают на районных и областных культурно-массовых мероприятиях. Кроме этого, сотрудники администрации муниципального образования «Павловский район» несколько раз в неделю организованными группами ходят на занятия в тренажерный зал спортивно-оздоровительного комплекса «Мечта», посещают иные спортивные секции.

 

Слайд №17.

Следуя цитате из известного мультфильма «Зима в Простоквашино» «…совместный труд, для моей пользы, он объединяет!», поэтому организована работа по участию всего коллектива Администрации в уборке территории р.п. Павловка, родников, исторически памятных мест.

По итогам 1 квартала 2014 года заметно, что моральный климат в Администрации улучшился, сотрудники стали более лояльными друг к другу, каждые старается внести свой вклад в достижение общей цели.

 С мая 2014 года стартует такая форма сплочения коллектива, как совместные (с семьями) выезды в выходные на отдых.

 

Слайд №18.

С 12 мая 2014 года начнется подготовка ко 2 Всероссийскому фестивалю национальных культур «Поволжская глубинка», который пройдет 12-13 июля 2014 года в р.п. Павловка, где планируется впервые выступление хора муниципальных служащих муниципального образования «Павловский район».

Приглашаю Вас, Сергей Иванович, и всех участников Губернаторского Совета на фестиваль!   

Слайд №19.

Добавлено: 31 марта 2015 года, 20:26

Изменено: 2 апреля 2015 года, 17:39